Total Tayangan Laman

Label

Senin, 02 April 2012

Rekrutmen dan Seleksi


Rekrutmen dan Seleksi
Muhammad Haris, Mkn
FAK.SYARIAH IAIN ANTASARI
Definisi
A.    Rekrutmen :
         Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja.
         Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para calon karyawan untuk diperkerjakan dalam dan oleh organisasi. Rekrutmen juga merupakan serangkaiankegiatan mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yg diperlukan untuk menutupi kekurangan yg diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Prosesnya dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran diserahkan

Isu Stratejik dalam Rekrutmen (Schuler & Jackson 2006)
         Proses rekrutmen harus konsisten dengan strategi, visi, dan nilai-nilai organisasi.
         Proses rekrutmen harus bisa dilaksanakan secara efisien dan efektif.
         Proses rekrutmen harus dibarengi dengan kemampuan organisasi dalam mempertahankan para karyawan terbaik.


Proses Rekrutmen (Mondy,2008 hal 89)
Sumber dan Metode Rekrutmen
         Sumber-sumber rekrutmen adalah tempat di mana para kandidat yang memenuhi syarat berada, seperti perguruan-perguruan tinggi dan perusahaan-perusahaan pesaing.
         Metode-metode rekrutmen adalah cara-cara spesifik yang digunakan untuk menarik para karyawan potensial ke dalam perusahaan, seperti rekrutmen online.

Sumber dan Metode Rekrutmen Internal (Schuler & Jackson 2006)
         Sumber Internal
        Promosi
        Transfer
        Penarikan Kembali (Rehire)
         Metode Internal
        Pengumuman Lowongan Jabatan (Job Posting)
        Persediaan Bakat (Talent Inventory)

Metode Rekrutmen Internal
(Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006)
         Pengumuman lowongan pekerjaan (job- posting)
         Persediaan bakat (talent inventory)
         Promosi
         Transfer
         Aktivitas pengembangan
         Para karyawan yang meninggalkan perusahaan

Metode Rekrutmen Internal  (Mondy 2008)
         Pengumuman lowongan jabatan (job posting): Prosedur untuk memberikan informasi kepada para karyawan akan adanya lowongan-lowongan jabatan.
         Pengajuan lamaran jabatan (job bidding): Prosedur yang memungkinkan para karyawan yang memenuhi persyaratan untuk melamar kerja pada jabatan yang diumumkan.
         Referensi Karyawan: Para karyawan secara aktif mengajak teman-teman dan kolega-kolega yang mereka anggap potensial untuk mengajukan lamaran.

Tujuan Rekrutmen Eksternal (Mondy 2008)
         Mengisi jabatan-jabatan tingkat pemula (entry-level)
         Mendapatkan keterampilan-keterampilan yang belum dimiliki oleh para karyawan yang ada saat ini
         Memperoleh para karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk memberikan keberagaman ide.

Sumber Rekrutmen Eksternal (Mondy 2008)
         Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Kejuruan
         Akademi dan Universitas
         Pesaing dalam Pasar Tenaga Kerja
         Mantan Karyawan
         Pengangguran
         Wirausahawan

Metode Rekrutmen Eksternal
(Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006)
         Pelamar yang datang (walk-ins) dan surat lamaran yang masuk (Write-ins).
         Rekomendasi karyawan
         Iklan
         Agen tenaga kerja/perusahaan jasa rekrutmen
         Lembaga pendidikan
         Asosiasi profesional/Organisasi ketenagakerjaan
         Open house/job fair
         Internet
         Merjer dan akuisisi
         Rekrutmen internasional
         Metode Rekrutmen Online

         Perekrut Internet (Internet recruiter): Orang yang pekerjaan utamanya menjalankan proses rekrutmen melalui Internet, disebut juga sebagai perekrut maya (cyber recruiter)
         Bursa kerja vitual (virtual job fair):Metode perekrutan online yang dilakukan oleh satu pemberi kerja atau sekelompok pemberi kerja untuk menarik sejumlah besar pelamar.
         Situs Web karir perusahaan (corporate career Websites): Situs kerja yang dapat diakses dari homepage perusahaan yang menampilkan daftar posisi-posisi yang tersedia di perusahaan dan memfasilitasi para pelamar untuk melamar kerja pada  jabatan-jabatan tetentu. 
         Weblogs (disingkat blogs)
         Situs Web Ketenagakerjaan Umum

Metode Rekrutmen :
INTERNAL 
         Penataran/upgrading
         Pemindahan/mutasi
         Pengangkatan ( promosi )
         Penempatan pekerjaan            mll bulletin/papan
         Inventarisasi keahlian  pengumuman
         Keuntungan Rekrutmen Internal
        Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.
        Organisasi mengetahui  pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.
        Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan
        Pengembangan karier jelas
        Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.
         Kerugian Rekrutmen internal
         Tidak  selalu memberikan perspektif baru
         Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

 Rekrutmen :Eksternal
     Media :koran,jurnal perdagangan,radio,TV
     Badan penyalur tenaga kerja
                Pemerintah
                Swasta
Lembaga pendidikan :mahasiswa magang,iklan kampus
Organisasi karyawan
Organisasi profesi
Rekomendasi karyawan
Open house/Job Fairs
On line
Rekrutmen Eksternal
Keunggulan :
         Memiliki gagasan dan pendekatan baru
         Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman
         Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Kelemahan :
Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan.
         Moral dan komitmen karyawan rendah
         Periode penyesuaian yang relatif lama.
         Alternatif Rekrutmen (mengingat biaya cukup mahal dari proses,wawancara,fee agen,relokasi) I
         Outsourcing :Menyewa tenaga luar melalui perusahaan lain/agen untuk mengerjakan tugas internal perusahaan.
         Tenaga kerja lepas :bekerja paruh waktu,temporer,kontraktor lepas.(menguntungkan perusahaan krn flexibel dan biaya buruh lebih rendah)
  
Alasan perusahaan menggunakan tenaga lepas seperti ini: karena fluktuasi musim,per proyek, mendapat tenaga ahli tertentu,tidak mau menambah pegawai tetap,dan pertumbuhan pesat diluar perhitungan
         Alternatif Rekrutmen          II
         Professional employer organization(PEO) (employee leasing).PEO mengurus hal2 administratif berkaitan dengan pekerja termasuk kompensasi dan merekrut (di Indonesia belum populer dilakukan)
         Lembur
   dgn ketentuan sesuai UU tenaga kerja.

Seleksi :
B.Seleksi
         Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.
         Seleksi adalah serangkaian kegiatan untuk memutuskan apakah pelamar diterima / ditolak. Proses seleksi dimulai ketika pelamar melamar pekerjaan di perusahaan dan berakhir pada saat diambil keputusan pengangkatan.

Mengapa seleksi penting?
         Ada beberapa alasan antara lain:
  1. Kinerja para manajer akan seantiasa tergantung sebagian pd kinerja bawahan. Karyawan yg tdk mempunyai kemampuan yg baik tdk akan dpt bekerja secara efektif dan kinerja para manajer sudah barang tentu akan terganggu. Dengan demikian, melalui seleksi ini dapat dihalau orang-orang yg tidak layak untuk memasuki organisasi bukan setelah memasukinya
  2.  penyaringan yg efektif adalah penting karena biaya-biaya merekrut dan mengankat karyawan
  3. Karena implikasi2 legal dari pelaksanaanya

Proses seleksi
Ada beberapa tahap yg dapat dilalui dlm proses seleksi
  1. penyaringan para pelamar
  2.  tes
  3. Wawancara awal
  4. Evaluasi latar belakang dan referensi
  5. Wawancara mendalam
  6. Tes kesehatan atau fisik
  7. Pengambilan keputusan manajemen

Faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi
  
      -   Fungsi SDM lain: spt standar kompensasi,
        Pertimbangan hukum :persentase wanita,non diskriminasi,peraturan t kerja
        Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan (pendek,waktu panjang)
        Hirarki organisasi
        Tipe organisasi: pemerintah,swasta,LSM
        Kwalitas pelamar
         Faktor yang mempengaruhi seleksi (lanjutan)
         Jumlah, komposisi dan ketersediaan tenaga kerja
        Dipengaruhi ekonomi, sosial, politik
        Undersupply vs oversupply tenaga kerja
        Unqualifed    vs qualified employee
         Ratio seleksi =   
                                 # pelamar yang diterima
                                  ____________________
                                         # total pelamar
         Proses Seleksi(Mondy hal 123)
         Penjelasan 1

Wawancara awal : mengeliminasi pelamar yang tidak memenuhi persyaratan.(misal harus S1 elektro).
         Cara wawancara mll telpon,dgn di rekam.
Review lamaran dan resume
         Juga untuk memeriksa kecocokan individu dengan posisi,kelengkapan data.
         Selain riwayat hidup,ringkasan tujuan karir,tugas pada pekerjaan terdahulu
         Penjelasan 2(lanjutan)

Tes Seleksi: untuk memperkirakan kemampuan kinerja,identifikasi sikap atau keahlian tertentu yang tdk terlihat pada waktu wawancara

Jenis test
    Cognitif test,kemampuan Psikomotor,test pengetahuan mengenai pekerjaan,tes kepribadian ,test kesehatan,analisa tulisa tangan,dll
         Penjelasan  3 (lanjutan)

Wawancara kerja: percakapan yang lebih terarah,bertukar informasi antara pewawancara dan calon pekerja.
Meneliti Periksa silang  latar belakang
   Referensi dari seseorang yang dapat memvalidasi informasi /latar belakang pelamar

Keputusan seleksi
    Biasanya dilakukan oleh supervisor dan atau manager
         Penjelasan 4
         Pemeriksaan kesehatan;
   dilakukan sebelum atau setelah pegawai diterima (tergantung bidang pekerjaan/peraturan perusahaan)


Pengangkatan
         Tidak banyak literatur yg khusus menguraikan tentang pengangkatan. Menurut pendapat saya pengangkatan ini penting krn sbg pengakuan resmi seseorang karyawan tsb menjadi pegawai tetap dgn memperoleh sgl haknya secara penuh. Dlm pengangkatan biasanya dibuat perjanjian kerja.
         Menurut industrial relations, hubungan kerja terjadi krn adanya perjanjian kerja.
         Sebagian besar tdk dibuatkan perjanjian, tetapi diberikan sk pengangkatan. Selanjutnya uraian ttg tugas, wewenang, hak dan kewajiban dimuat dlm peraturan perusahaan. Terutama pns, dia baru mengetahui seluk beluk kepegawaian negeri diperoleh dlm latihan pra jabatan.

Perjanjian kerja:
         Perjanjian kerja (pk) adalah suatu perjanjian yg dilakukan antara seorang pekerja/buruh atau karyawan dgn pemberi kerja / pengusaha. Dlm istilah asingnya disebut individual agreement. Dlm pk diatur ttg hak dan kewajiban kedua pihak dlm perjanjian.
         Hubungan kerja yg tdk diikat dgn perjanjian kerja, cukup dgn sk pengangkatan dan karyawan/pekerja wajib tunduk patuh pd peraturan perusahaan.
         Bila dlm perusahaan tsb telah dibentuk serikat pekerja dibuat perjanjian kerja bersama atau collective agreement.
         Perjanjian kerja terdiri dari:pk utk waktu tertentu (pegawai kontrak) dan pk utk waktu tdk tertentu (pegawai tetap).

Pegawai kontrak berbeda pengertiannya dgn out sourcing. Out sourcing adalah menyerahkan sebahagian pekerjaan yg bukan core business daripada suatu perusahaan kpd pihak lain (agen atau perusahaan lain). Pegawai out sourcing digaji oleh agen atau pihak lain tsb. Kalau pegawai kontrak digaji oleh perusahaan yg mengontraknya utk suatu waktu tertentu.
         Berdasarkan uu ketenagakerjaan juga dikatakan bhw pegawai kontrak tdk melakukan pekerjaan rutin, tetapi utk pekerjaan yg selesai dlm waktu tertentu (task force program, sosialisasi produk baru, penjajakan suatu produk, pekerjaan musiman misal Garuda merekrut Pramugara/ri Haji pd saat musim Haji dsb).
         Baik utk out sourcing maupun pegawai kontrak, masa kerjanya hanya utk 2 – 3 tahun. Banyak penyimpangan waktu dlm pegawai kontrak.

PLACEMENT
         Sistem  recruitment yang mengarahkan  calon pegawai yg potensial diberikan atau dipilih oleh unit yg memerlukan,  karena ada kesusaian antara persyaratan jabatan dengan
            Potensi yg dimiliki calon.
         Pengembangan karier  sangat ditentukan oleh individu pegawai apakah memiliki high performance need achievement atau tidak, selain  dipengaruhi oleh keadaan perusahaan, sistem manajemen, budaya kerja,dan perhatian manajemen terhadap para pegawainya.

PRINSIP PENEMPATAN
         THE RIGHT MAN ON THE RIGHT PLACE AND IN THE RIGHT TIME.
         Patokan yg digunakan, latar belakang pendidikan, pengalaman dan kompetensi yg diperlukan oleh jabatan / suatu pekerjaan.
         Sering kali dilakukan in house trainning utk adaptasi dan memahami suatu jabatan / suatu pekerjaan terutama bagi mrk yg tdk memiliki pendidikan, pengalaman dan kompetensi yg diperlukan tetapi dinilai dpt mengikuti dan memahami isi pelatihan. Ini banyak terjadi di kalangan organisasi publik. Misal, utk jabatan Kepala BAPPEDA dijabat oleh orang yang berlatar belakang pendidikan: SH atau Insinyur Sipil atau Arsitekà yg tepat  adalah Planolog, atau  S1 nya sarjana apa saja tetapi hrs mengambil spesialisasi menjadi Planolog.
         Maksudnya in the right time, terutama diperlukan utk menangani  bidang teknologi canggih. Perubahan teknologi selalu terjadi dari waktu ke waktu.

Referensi
         Mangkuprawira,Sjafri. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.Jkt :Ghalia Feb 2003 bab 7
         Mondy,Wayne R.Human Resource Management,10th ed,Pearson, 2008 ,bab 4 dan 5
         Referensi
         Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.
         Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource Management, International Perspective, Mason: Thomson South-Western.
         Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management, 5th Ed., Boston: McGraw-Hill.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar